Всем известно, что характерной особенностью украинского законодательства о труде является устарелость его норм, которые до сих пор напоминают регулирование в условиях плановой экономики. Поэтому не удивительно, что в течение многих лет законодательство (с некоторыми исключениями) почти не выделяло руководителей как особый вид работников, и не давало возможности увольнять их по упрощенной процедуре. Однако в последнее время именно эта сфера подвергнется изменениям, в том числе путем разграничения корпоративных и трудовых правоотношений (именно такой двойной статус и носят должностные лица).

Давайте рассмотрим некоторые особенности оформления и прекращения трудовых отношений с лицами на руководящих должностях в статье нашего постоянного спикера Алеси Павлинской (советник АО Arzinger).

Сначала следует определиться с терминологией

Для целей данной статьи будем руководствоваться определениями термина “должностное лицо”, приведенными в п. 15 ч. 1 ст. 2 Закона Украины “Об акционерных обществах” (далее – Закон об АО), ч. 1 ст. 42 Закона Украины “Об обществах с ограниченной и дополнительной ответственностью” (далее – Закон об ООО) и ч. 3 ст. 65 Хозяйственного кодекса Украины (далее – ХКУ).

Для АО должностными лицами являются председатель и члены наблюдательного совета, исполнительного органа, ревизионной комиссии, ревизор, а также председатель и члены другого органа общества, если образование последнего предусматривается уставом АО.

Для ООО – это члены исполнительного органа, наблюдательного совета, а также другие лица, установленные в уставе общества.

Для всех прочих форм можно руководствоваться положениями ХКУ, согласно которым руководитель предприятия, главный бухгалтер, члены наблюдательного совета (в случае его образования), исполнительного органа и других органов управления предприятия согласно уставу являются должностными лицами этого предприятия. В уставе должностными лицами могут определяться и другие лица.

Если, например, члены исполнительного органа являются должностными лицами по определению, прочие должности (заместители директора, главный бухгалтер) не относятся к данной категории, если в уставе не утверждено иное.

Почему это важно? Потому что именно для должностных лиц законодательство предусматривает дополнительную ответственность и дополнительные основания для увольнения.

Оформление трудовых отношений с должностными лицами

Далее следует определиться, с кем из топов законодательство позволяет заключить трудовой контракт. Согласно ч. 3 ст. 21 КЗоТ сфера применения контракта регламентируется законами Украины. Таких законов несколько, но в частном секторе обычно пользуются именно теми тремя нормативно-правовыми актами, о которых речь шла выше.

Для АО такими лицами будут члены исполнительного органа (ч. 5 ст. 58 Закона про АО), наблюдательного совета (напр., ч. 3 ст. 51 Закона об АО).

Для ООО – члены исполнительного органа (об этом прямо не сказано, но такой вывод можно сделать на основании п. 7 ст. 39 Закона об ООО), члены наблюдательного совета (п. 5 ст. 38 Закона об ООО).

Для всех прочих форм применяются нормы ХКУ (согласно п. 4 ст. 65 контракт может заключаться исключительно с руководителем).

Почему это важно? Потому что именно в контракте по соглашению сторон можно устанавливать сроки и дополнительные условия для его расторжения.

К сожалению, в Законе об ООО четко не определяется, позволено ли вообще заключать гражданско-правовой договор с членом исполнительного органа. Данная возможность есть (вывод можно сделать на основании анализа ч. 7 ст. 39 Закона об ООО, однако в этот закон, очевидно, должны быть внесены соответствующие уточнения).

На практике трудовые отношения с членами наблюдательного совета и ревизионной комиссии оформляются нечасто, поэтому давайте разберемся именно с исполнительным органом и прочими менеджерами.

Особенности прекращения трудовых отношений с должностными лицами

Этот вопрос самый интересный, так как в течение последних лет количество оснований для увольнения должностных лиц только возрастает, в том числе благодаря реформе корпоративного законодательства.

Ни для кого не секрет, что большинство увольнений топов, связанных с нарушениями или инициированных собственниками, формально происходит “по соглашению сторон”. Обе стороны, как правило, готовы пойти на компромисс, причем даже в случае серьезных нарушений со стороны руководства, выявленных в процессе внутренних комплаенс-расследований. И на это есть несколько причин. Как правило, собственники не желают огласки внутренних проблем, опасаются санкций для самой компании (в зависимости от характера нарушений) и не доверяют украинской судебной системе. Действительно, на практике выплатить средний заработок топ-менеджера за период вынужденного прогула (а судебный процесс может длиться несколько лет) намного дороже, чем договориться об увольнении по соглашению сторон (с минимальной компенсацией или без нее). В большинстве случаев собственнику не принципиально, какой номер статьи КЗоТ будет указан в трудовой, – руководителю и без того будет сложно найти работу в том же секторе, если о его репутации уже знают на рынке. Касательно отношений с должностными лицами украинское законодательство содержит столько несогласований между нормами трудового и корпоративного права, что маневрировать между ними довольно рискованно.

Если не упоминать дисциплинарные основания для увольнения, как, например, в связи с прогулом, появлением на работе в нетрезвом состоянии (в случае с топами – достаточно экзотические), совершением хищения по месту работы (редко доходит до приговора) и одноразовым грубым нарушением (тяжело доказать, да еще и не всех должностных лиц возможно уволить на данном основании), более или менее нейтральными и распространенными остаются: основания, предусмотренные контрактом (п. 8 ст. 36 КЗоТ); прекращение полномочий должностных лиц (п. 5 ст. 41 КЗоТ). Давайте рассмотрим их детальнее.

Corporate Lawyer

1. Основания, предусмотренные контрактом

Согласно ч. 3 ст. 21 КЗоТ и п. 17 Положения о порядке заключения контрактов при приеме (найме) на работу работников, утвержденного постановлением КМУ от 19.03.94 г. № 170, в контракте могут прописываться дополнительные основания для увольнения, не установленные действующим законодательством. Некоторые руководители стараются обжаловать такие условия контрактов, ссылаясь на ст. 9 КЗоТ, где подчеркивается, что “условия договоров о труде, ухудшающие положение работников сравнительно с законодательством Украины о труде, являются недействительными”, но судебная практика в данном вопросе поддерживает работодателей. Во многих решениях (напр., в определениях Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел (ВССУ) от 05.10.2016 г. по делу № 128/1797/15-ц, от 26.04.2017 г. по делу № 761/4496/16-ц) четко говорится, что ст. 9 КЗоТ не касается контракта как особой формы трудового договора и не ограничивает право работодателя вносить в него дополнительные основания для увольнения.

Указанное основание не предусматривает увольнение по инициативе работодателя или дисциплинарное увольнение, то есть на него не распространяются ограничения ч. 3 ст. 40 КЗоТ относительно запрета увольнения во время отпуска или временной нетрудоспособности. Это подтверждается судебной практикой: определения ВССУ от 26.04.2017 г. по делу № 761/4496/16-ц, от 25.01.2017 г. по делу № 383/750/15-ц.

На этом основании можно также увольнять лица из защищенных категорий населения (беременных женщин, женщин с детьми до 3 (6) лет и т. п.).

Однако в некоторых случаях может возникнуть двузначная ситуация, когда законодательные основания для увольнения фактически прописаны в контракте, но работодатель пытается обосновать увольнение по п. 8 ст. 36 КЗоТ, а не по соответствующему пункту ст. ст. 40 – 41 КЗоТ, где отдельно предусматривается такое специальное основание. Примером может стать дело, окончательные выводы по которому изложены в постановлении Верховного Суда (ВС) от 16.05.2018 г. по делу № 206/2351/16-ц.

Следует отметить, что к определению в контракте дополнительных оснований для увольнения следует подходить осторожно, ведь они должны быть максимально конкретными и действительно дополнительными, а не дублировать положения закона.

2. Прекращение полномочий должностных лиц

Противоречивым остается вопрос об определении должностного лица, а также относительно того, кого именно имел в виду законодатель, принимая соответствующую норму в 2014 году, ведь в КЗоТ отсутствует дефиниция данного термина. Без сомнений, к должностным лицам относятся лица, определенные специальным законодательством, о чем речь шла выше. Однако есть еще менеджеры среднего звена и организационно-правовые формы, для которых понятие должностного лица отдельно не утверждено. Иногда судами применяется более обобщенное определение из криминального права (лица, постоянно или временно занимающие должности, связанные с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций, либо выполняющие такие функции по специальному полномочию). Указанную позицию о расширенном толковании поддерживает и Государственная инспекция Украины по вопросам труда в разъяснении от 24.07.2014 г.

В определении ВССУ от 13.05.2015 г. по делу № 6-1188св15 суд отметил: рассматривая все внесенные изменения в ХКУ и Закон об АО в системной связи, можно прийти к выводу, что законодателем был использован термин “должностные лица” именно в определении этих двух законодательных актов, то есть аналогия с криминальным правом неуместна. Следует также учитывать организационно-правовую форму юридического лица.

Исходя из названия Закона “О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно защиты прав инвесторов” от 13.05.2014 г. № 1255-VII и соответствующей пояснительной записки к законопроекту, суды делали выводы, что законодатель имел в виду именно защиту инвесторов хозяйственных обществ. Такую аргументацию, например, находим в определении ВССУ от 20.09.2017 г. по делу № 711/9140/15-ц, постановлении Верховного Суда от 21.02.2018 г. по делу № 758/15355/15-ц.

А вот в постановлении Верховного Суда от 23.01.2018 г. по делу № 344/13738/15-ц суд дает более обширное толкование и считает, что согласно правовой природе Закона № 1255-VII его положения распространяются на все виды обществ в понимании ч. 2 ст. 83 ГКУ, в соответствии с которой обществом является организация, созданная объединениям лиц (участников), имеющих право участия в данном обществе.

Стоит подчеркнуть, что для увольнения на указанном основании собственник не обязан ни сообщать какие-либо отдельные причины для увольнения, ни предупреждать о нем заранее. Это неоднократно подтверждалось судебной практикой.

Например, в определении ВССУ от 31.05.2017 г. по делу № 273/211/16-ц суд отметил, что для расторжения трудового договора это основание не предусматривает необходимости выяснения вины работника, целесообразности и причины увольнения, учета предыдущей работы и прочих положительных результатов.

Истцы часто обжалуют увольнение по таким мотивам, так как считают, что не относятся к категории должностных лиц. Также обжалуют отсутствие полного расчета при увольнении. Согласно ст. 44 КЗоТ в случае увольнения на данном основании должно выплачиваться выходное пособие в размере не менее шестимесячного среднего заработка.

Конечно, встречаются и индивидуальные случаи, когда возникает несогласование между положениями контракта и закона. Так, в контракте с работником отдельно предусматривалось выходное пособие в размере шестимесячного среднего заработка. Руководитель утверждал, что работодатель ошибочно понял условия контракта, в связи с чем отождествил размер выходного пособия при освобождении, установленное контрактом, с размером выходного пособия по ст. 44 КЗоТ, а потому требовал дополнительно выплатить ему компенсацию по контракту, а также средний заработок за все время задержки расчета при увольнении с работы. Апелляционный суд Ивано-Франковской области в постановлении от 20.06.2018 г. по делу № 344/7580/17 поддержал работодателя, отметив, что указанная в контракте сумма выходного пособия как раз и была выходным пособием по ст. 44 КЗоТ, то есть не подлежала уплате в двойном размере.

Обратите внимание, что данное основание предусматривает увольнение по инициативе работодателя, поэтому здесь действуют все ограничения ч. 3 ст. 40 КЗоТ относительно запрета увольнения во время отпуска или временной нетрудоспособности. Также на этом основании запрещается увольнять защищенные категории работников (беременных женщин, женщин с детьми до 3 (6) лет и т. п.).

Новеллы Закона об ООО

Со вступлением в силу Закона об ООО 17 июня 2018 г. появились новые возможности для урегулирования правоотношений с должностными лицами таких компаний и дополнительные основания для увольнения.

Так, должностное лицо может быть уволено, если оно (п. 7 ст. 39, п. 6 ст. 40, п. 8 ст. 42 Закона об ООО):

  1. нарушило обязанность созвать заседание коллегиального исполнительного органа в определенных Законом об ООО случаях (только для председателя коллегиального исполнительного органа);
  2. без согласия общего собрания участников (для членов наблюдательного совета либо исполнительного органа) или наблюдательного совета (для членов исполнительного органа) осуществляет деятельность в сфере деятельности общества (“non-compete”):
    • как ФЛП;
    • как участник полного общества / полный участник коммандитного общества;
    • как член исполнительного органа / наблюдательного совета другой компании;
  3. получает вознаграждение, прочие блага на других условиях и основаниях, чем предусматривается договором с ООО;
  4. не уведомило ООО о перечне своих аффилированных лиц (об их изменении);
  5. в течении двух дней не уведомило исполнительный орган или наблюдательный совет о конфликте интересов в письменной форме;
  6. разгласило коммерческую тайну либо другую конфиденциальную информацию (кроме случаев, когда раскрытия указанной информации требует закон).
    1. В большинстве случаев Закон об ООО устанавливает следствием таких действий расторжение договора (контракта) без выплаты компенсации, не обеспечивая при этом четкого понимания, о каком именно виде компенсации идет речь.

      Хотя на сегодняшний день разъяснений государственных органов относительно приведенных норм закона в открытом доступе не имеется, считаем, что увольнение согласно указанным основаниям необходимо оформлять в соответствии с п. 9 ст. 36 КЗоТ (основания, предусмотренные другими законами).

      Обращаем внимание, что такое увольнение не требует предупреждения или осуществления других мер перед увольнением. О перечне аффилированных лиц должностное лицо должно уведомлять самостоятельно, не дожидаясь запроса собственников.

      В понимании КЗоТ указанные основания не предусматривают увольнения по инициативе работодателя, то есть не запрещается увольнять защищенные категории (женщин с детьми, беременных и т. п.), а также работников на больничном или в отпуску. Следовательно, Закон об ООО дал собственникам бизнеса дополнительные возможности для увольнения работников по упрощенной процедуре, облегчающей прощание с должностным лицом, в частности, по результатам внутреннего расследования.

      К сожалению, пока что нет доступа к релевантной судебной практике с выводами о применении норм нового Закона об ООО. Ожидаем, что дальнейшие изменения в него, а также разъяснения государственных органов и судебные решения помогут разобраться с применением норм данного Закона.

      Читайте також: Чи може директор і головний бухгалтер підписувати документи, перебуваючи у відпустці?

Pin It on Pinterest