Скорочення штату та чисельності працівників

З часу запровадження карантину оптимізація роботи бізнесу стала вкрай важливою. Це торкнулось і трудових відносин. Роботодавці вимушені скорочувати свої витрати, що впливає і на фонд оплати праці підприємства. Наслідком скорочення витрат на оплату праці як правило стає ущільнення або повна ліквідація структурних підрозділів, відділів підприємства, як наслідок, призводить до зменшення кількості працівників. 

Стаття 64 ГК України надає власнику або уповноваженому ним органу виключне право самостійно визначати структуру підприємства, штат і чисельність працівників.   

Якщо роботодавцем прийнято рішення провести скорочення працівників – таке скорочення повинно відбуватись із суворим дотриманням норм трудового законодавства, мають бути додержані усі гарантії та умови.

 

Скорочення численності чи штату працівників?

 Скорочення штату та скорочення численності працівників не є тотожними поняттями. Такі роз’яснення надало Міністерство праці та соціальної політики України ще 07.04.2011 року у своєму листі № 114/06/187-11. Однак, на практиці нерідко зустрічається певна плутанина і досі.

 Так, згідно з роз’ясненнями, слід визначити, що чисельність працівників – це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Штат працівників – це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. 

Отже, виходячи з мети «переформатування» підприємства, обирається той чи інший шлях, який в будь-якому разі призводить до звільнення певної кількості людей за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.   

 

Порядок звільнення.

            Після прийняття відповідного рішення, роботодавець визначає коло працівників, які мають переважне право залишення на роботі, керуючись приписами ст. 42 КЗпП України, перевага в залишенні на роботі також може бути надана і іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством або колективним договором. 

Далі, роботодавець зобов’язаний персонально попередити працівників про наступне вивільнення не пізніше, ніж за два місяці. Разом із попередженням, наприклад, у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, роботодавець зобов’язаний запропонувати працівнику іншу роботу на цьому ж підприємстві. Слід звернути увагу, що «декретні» місця не є вакантними і прийняття працівника на таку посаду можливе лише за строковим трудовим договором на період до виходу з відпустки для догляду за дитиною основного працівника (Постанова ВС від 23 грудня 2020 року, справа N 285/4227/18). Роботодавець вважається таким, що повністю виконав приписи ст. 49-2 КЗпП України, якщо пропонував роботу або повідомляв про відсутність робочих місць протягом усього строку дії попередження. В інакшому разі працівник у судовому порядку може бути поновлений на роботі, з причин недотримання роботодавцем процедури скорочення.

            Якщо на підприємстві діє профспілка, то наступне звільнення працівників – членів цієї профспілки, за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України слід завчасно із нею погоди. Так, відповідно до ст. 43 КЗпП України перед запланованим звільненням працівників роботодавець видає економічно обґрунтований наказ, в якому зазначається перелік посад, кількість і категорії працівників, які будуть виведені із штатного розпису, без зазначення прізвища осіб. Наказ має бути погоджений із профспілкою не пізніше, ніж за три місяці до звільнення працівників. В разі відмови профспілки у наданні згоди на звільнення, така відмова повинна бути вмотивованою, обґрунтованою, містити причини та підстави, в інакшому разі роботодавець має право звільнити працівників без згоди профспілки.

 

Вихідна допомога. 

            Після проведення усіх необхідних процедур, що передують звільненню працівників, роботодавець в день звільнення видає трудову книжку, наказ про звільнення і здійснює повний розрахунок із працівниками. Працівникам, звільненим п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, додатково виплачується вихідна допомога в розмірі не меншому середньомісячного заробітку, однак, не виключено, що колективним договором вихідна допомога може передбачатись і у більшому розмірі.  

                                                                                                                      

    Погодьтеся, все доволі просто та прозоро? А чому? Тому що цю статтю написав старший партнер ЮК «Право Гарант» Надія Загрія. До речі, вона є одним зі спікерів нашого курсу “Корпоративний юрист 3.0”, який пройде вже 30 червня.

 

vebinar_it_dl

В програмі 7 модулів з максимумом практики та необхідною теорією.

Ми розповімо про ключові зміни корпоративного законодавства, основні тенденції в судовій практиці, актуальні проблеми корпоративного права, розглянемо супровід угод, розберемо типові помилки. В подарунок за реєстрацію ми надаємо лекції СУДДІВ ВЕЛИКОЇ ПАЛАТИ ВЕРХОВНОГО СУДУ ПРО ВИРІШЕННЯ КОРПОРАТИВНИХ СПОРІВ. 

Бонусом за покупку є безкоштовний доступ до платформи ЗаконОнлайн на строк 1 місяць та кешбек-бали за кожну прослухану годину лекцій. Це 32 долари, за які ви зможете придбати будь-який інший курс на нашому сайті.

Ми звикли викладати краще, та навчати кращих. Рекомендую не зволікати, адже вже зовсім скоро відбудеться підвищення ціни.

Та пам’ятайте: кваліфікований корпоративний юрист – це безпека компанії та задоволений власник, а отже й ви задоволені своєю заробітною платою!.

 

Навчайтеся разом з нами та заробляйте більше!

Читайте також: Біотехнології на службі у транснаціональної індустрії репродукції людини

Pin It on Pinterest